Rekrutteringsprosessen

Rekruttering av ny medarbeider til advokatfirmaet, kan skje på ulikt vis. Advokatforeningen har utarbeidet et forslag til rekrutteringsprosess.

Behovs- og kvalifikasjonsanalyse

Kartleggingen har som formål å gi svar på følgende spørsmål:

Innenfor hvilket/hvilke fagfelt har firmaet behov for ekstra ressurser? Hvilke arbeidsoppgaver skal den nye medarbeideren utføre? Hvor mye erfaring har firmaet behov for (stillingsnivå)? Hvilke personlige egenskaper er det ønskelig at den nye medarbeideren har, ref. advokatfirmaets uttalte verdier?

Analysen benyttes ved ev. utarbeidelse av stillingsannonse og senere utvelgelse av kandidat.

Annonsering

Det må deretter tas stilling til om det er konkrete kandidater firmaet ønsker å ta direkte kontakt med eller om stillingen skal annonseres. Hvor stillingen bør annonseres, kan avhenge av hva man kom frem til under behovs- og kvalifikasjonsanalysen. Aktuelle steder er: advokatjobb.no, riksdekkende avis, lokal avis og advokatfirmaets hjemmeside.

Gjennomgang av søknader

Innkomne søknader bør gjennomgås fortløpende og senest når søknadsfristen er utløpt.

Intervju og bruk av tester

Intervjuet/intervjuene bør avdekke faktiske forhold som arbeidserfaring og utdanning. I intervjuet bør også kandidatens forventninger til jobben avklares, sammen med ambisjoner. Du bør også søke å få frem kandidatens personlige egenskaper for å vurdere om disse er i overensstemmelse med advokatfirmaets verdier. For å sikre en god prosess og utvelgelse gjennomføres det som regel et 1. og 2. gangs intervju. Av samme grunn er det mange som benytter tester/caser. Tester kan også tilføre en objektiv dimensjon til rekrutteringsprosessen. Testene kan bistå med å kartlegge kandidaters ferdigheter/kunnskaper, evner og personlighet målt opp mot kravene som stillingen fordrer.

Referanser

Det er lurt å be kandidaten om referanser fra tidligere arbeidsgivere eller andre personer som kan bekrefte eller avkrefte det inntrykket som kommer frem i prosessen.